Sitemap
 

Har du forslag eller ideer til emner, så send os en mail på

redaktion@jobcard.dk

Eller har du lyst til selv at skrive et indlæg og dele dine erfaringer med jobsøgning med andre, så send os en mail på

redaktion@jobcard.dk

Send denne side til en ven

Min E-mail:
Mit navn
Modtagers E-mail
Besked



 


Personprofiltesten

Af: Gitte Schramm

Når mennesker mødes og begynder at tale sammen, går der ikke lang tid, før vi har ”dømt” den anden. Vi ved hurtigt, om vi kan lide personen eller ej, og den tendens er ikke så heldig under en jobsamtale – det bør jo ikke udelukkende være interviewerens subjektive vurdering, der er afgørende for en kommende ansættelse, mener direktør for DISCOVER, Jan Hejselbæk.

Meget skal nås til en jobsamtale

Det er svært at lære en person at kende på en time eller halvanden. Ved en jobsamtale skal man jo dybt nok ned, så man kan se, hvad det er for en person, man sidder overfor.

- Det er mange ting, man skal afgøre på kort tid under en jobsamtale, og det er vigtigt ikke at lade sig styre af ens første dom. Det er årsagen til, at mange virksomheder benytter nogle forskellige udvælgelsesværktøjer, fortæller direktøren, der står bag én af modellerne på markedet, DISC-modellen.

Ét af værktøjerne

DISC-modellen giver virksomhederne mulighed for at komme lidt tættere på ansøgeren. Udgangspunktet er, at profilen skal benyttes til udvikling og selvindsigt og ikke kun til rekruttering.

For DISCOVER er det afgørende, at virksomhederne får mulighed for at stille kvalificerede spørgsmål under jobsamtalen. Det gør dialogen mellem parterne bedre, og derved bliver det lettere at finde den rette til jobbet.

- Hos os siger vi, at du bliver ansat på dine kompetencer – mens du bliver afskediget på, hvordan du løser opgaverne. Virksomheder stiller ofte de forkerte spørgsmål. Man spøger til kompetencerne og ikke nok til den adfærd, ansøgeren har. Og da det er adfærden, der er afgørende for opgaveløsningen, forsøger vi at klarlægge den. Her kommer DiSC modellen ind i billedet. Den er udviklet til dette formål, forklarer Jan Hejselbæk.

DISC-modellen

DISC-modellen er udformet som et spørgeskema og måler på fire faktorer:

D – dominerende adfærd. Personer, der scorer højt på dette punkt, har en adfærd, der er karakteriseret ved, at de ønsker at styre andre.

I – social influerende adfærd. Personer, der ønsker at kommunikere og være sociale og opnå sine resultater ad den vej.

S – stabiliserende adfærd. Personer der mener, at det, de har, er godt, og de ønsker derfor ikke forandringer.

C – kompetencesøgende adfærd. Personer der søger flere oplysninger, laver analyser og godt kan lide teoretiske opgaver.

Normalt vil man score højt på én eller to af faktorerne D, I, S eller C. Man har herved en primær og en sekundær styrende faktor. Samlet set, giver de en personprofil. Det er nu interviewerens opgave at finde ud af, om profilresultatet er i overensstemmelse med adfærden.

Ikke noget at frygte

Det er i alles interesse at afgøre, om der er tale om et godt match mellem ansøgeren og virksomheden. Og derfor bør man som ansøger ikke frygte at skulle tage en test eller få lavet en PersonProfil.

- Ved en jobsamtale vil du ikke få meget mere at vide end, at du nu skal udfylde et spørgeskema. Det tager 10-15 min. Når du er færdig, vil scoringen blive lavet af den, der interviewer dig. Du vil få at vide, at det de har målt på, er din adfærd. Og at du selv har beskrevet den med egne ord. Så vil man tage en dialog, og her vil du klart mærke, at personen, du taler med, ved noget om dig. Det vil være kvalificerede spørgsmål, intervieweren stiller, siger Jan Hejselbæk.

Det kan godt være lidt overvældende, at virksomheden pludselig kender én, men det skal man ikke lade sig slå ud af. Man skal være kritisk over for profilen og sige, hvis man er uenig i billedet. Det er helt OK ikke at være enig. Og profilen karakteriserer jo ikke alle sider af ens personlighed, afslutter direktøren.

Gode råd og spørgsmål, før I starter

Du skal stille et par opklarende spørgsmål, inden I går i gang. Det er nemlig ikke alle tests, der er lige gode. Samtidig er det også vigtigt at vide, hvor meget vægt virksomheden lægger på de værktøjer, de benytter. Du kan fx spørge om:
  • Hvad det er for et værktøj, jeg skal til at bruge?
  • Hvilken form for tilbagemelding vil jeg få – og hvad sker der med profilen bagefter?
  • Analysen skal være valideret – det vil sige, at analysen måler det, den skal, og ikke andet. Det kan være vanskeligt at tjekke ved samtalen, men man kan spørge til, hvor meget vægt virksomheden lægger på resultatet.
  • Er profilen/testen baseret på danskere i nyere tid?


  • Ønsker du at læse mere om tests

    Copyright JobCard - Kopiering kun efter skriftlig aftale


    Hvad mener du:

    ansættelse af leder
    Brian Nielsen, den 23-02-2011 17:13:48
    hej vi er en bestyrelse som skal til at ansætte en ny skoleleder, vi vil spørge om jeres test er anvendlig i dette tilfælde.
    Navn:
    Email:
    Overskrift:
    Kommentar: